Arbeitsrecht: Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt in Ludwigshafen

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht

THOMAS SCHMIT

Das Arbeitsrecht ist eines der Kernkompetenzen unserer Kanzlei im Lusanum in Ludwigshafen. Aufgrund der vorhandenen Spezialisierung im Arbeitsrecht haben Sie mit uns einen kompetenten Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten an Ihrer Seite.

Da es insbesondere bei Kündigungen oft schnell gehen muss, garantieren wir Ihnen auch kurzfristige Besprechungstermine, um Ihr Anliegen zu klären. Sie erhalten von uns im Erstgespräch mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eine rechtlich fundierte, aber auch realistische Beurteilung der Chancen und Risiken. Kommt es zu einem Gerichtsverfahren, nehmen wir Ihre Interessen vor allen deutschen Arbeitsgerichten wahr.

Ab Zugang der Kündigung haben Sie gemäß den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) drei Wochen Zeit, um sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren. Nach Ablauf dieser Drei-Wochen-Frist gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Also seien Sie schnell!

Im Kündigungsschutzverfahren überprüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ist. Die meisten Verfahren enden jedoch mit einem sog. Vergleich, d.h. der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung. Fragen wie: „Wie hoch ist die gesetzliche Abfindung bei Kündigung?“, können pauschal nicht beantwortet werden. Jedoch ist es unserem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht möglich, eine Ersteinschätzung zu kalkulieren.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, raten wir daher unbedingt einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, der Ihnen in dieser schwierigen Zeit als Ansprechpartner für alle Fragen zur Seite steht und strategisch und verhandlungssicher Ihre Interessen bestmöglich durchsetzt.

Wenn Sie seit mindestens 6 Monaten bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden, genießen Sie Kündigungsschutz nach dem KSchG. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen wirksamen Kündigungsgrund braucht, der die Kündigung sozial rechtfertigt. Die Anforderungen sind hierbei sehr hoch, weshalb die Mehrheit der Kündigungen in der Praxis unwirksam sind. Eine Kündigung ohne Grund ist in diesem Fall also nicht möglich.

Ordentliche Kündigung
Zu unterscheiden ist bei der ordentlichen Kündigung zwischen der

• Verhaltensbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt, muss bei der ordentlichen Kündigung im nächsten Schritt die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese kann sich aus dem Gesetz, aus dem Arbeitsvertrag, oder aus einem Tarifvertrag ergeben und darf nicht unterschritten werden.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche oder fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist das schärfste Schwert des Arbeitgebers. Durch sie wird das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet, der Arbeitnehmer verliert also mit sofortiger Wirkung seinen Lohnzahlungsanspruch. Auch führt die außerordentliche Kündigung in der Regel zu einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld (ALG I), sodass der Arbeitnehmer plötzlich ohne Einkommen dasteht.
Aufgrund der schwerwiegenden Folgen sind die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung entsprechend hoch. Erforderlich ist ein sog. wichtiger Grund, aufgrund welchem es dem Kündigendem nicht zugemutet werden kann, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dies kommt in der Regel nur bei Straftaten oder vergleichbar schwerem Fehlverhalten in Betracht.
Wegen der schwerwiegenden wirtschaftlichen Konsequenzen einer außerordentlichen Kündigung sollten Sie eine solche in jedem Fall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen.

Das Gesetz sieht für einige Arbeitnehmergruppen einen besonderen Kündigungsschutz vor. In diesen Fällen ist eine Kündigung nicht ohne weiteres möglich, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt. Besonderer Kündigungsschutz besteht z.B. für folgende Arbeitnehmergruppen:

• Schwangere und Mütter
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Arbeitnehmer in Pflegezeit
• Auszubildende
• Betriebsratsmitglieder
• Datenschutzbeauftragte
• Schwerbehinderte

Wenn Sie zu einer der o.g. Arbeitgebergruppen gehören und eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie unbedingt rechtlichen Beistand suchen. Mit sehr großer Wahrscheinlichkeit ist die Kündigung unwirksam, was jedoch nur in einem Kündigungsschutzverfahren festgestellt werden kann.

Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Danach beläuft sich die Kündigungsfrist bei einer arbeitnehmerseitigen ordentlichen Kündigung auf vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der arbeitgeberseitigen Kündigung richtet sich die Dauer der Kündigungsfrist dagegen stets nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. So kann die Dauer der Kündigungsfrist von einem Monat (bei Betriebszugehörigkeit bis zu 2 Jahren) und bis zu sieben Monaten (bei Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahre) dauern. Durch Arbeits-, oder Tarifvertrag können jedoch abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden.

Gerne prüft unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, welche Kündigungsfrist für Sie einschlägig ist.

In den Verfahren vor den Arbeitsgerichten gilt die Besonderheit, dass jede Partei ihre Verfahrenskosten selbst zu tragen hat, unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt. Der Verlierer des Verfahrens hat lediglich die Gerichtskosten zu bezahlen. Für den Fall, dass das Verfahren durch einen Vergleich beendet wird, fallen keine Gerichtskosten an.

Sollten Sie rechtsschutzversichert sein, so werden alle bei uns anfallenden Rechtsanwaltsgebühren und die Gerichtskosten übernommen. Für den Fall, dass Sie über kein oder nur wenig Einkommen und über keine Rücklagen verfügen, besteht unter Umständen ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe. 

Im Rahmen unserer Erstberatung stellen wir Ihnen die möglichen Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens transparent und nachvollziehbar dar, so dass Sie von Anfang an einen Überblick über die Kosten haben.

Neben der Kündigung kann das Arbeitsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dieser ist für beide Seiten eine freiwillige, jedoch rechtverbindliche Vereinbarung. 

Doch Vorsicht! Wurde der Vertrag erst einmal unterschrieben, ist es nur in Ausnahmefällen möglich, diesen wieder rückgängig zu machen. Dies gilt vor allem für Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Täuschung oder widerrechtliche Drohung (z.B. mit einer sonst in Aussicht gestellten fristlosen Kündigung) zum Vertragsabschluss bewegte. In diesen Fällen kann der Aufhebungsvertrag unter Umständen angefochten werden. 

Auch gilt es zu berücksichtigen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld (ALG I) führen kann. Dies jedoch nicht zwangsläufig, sondern nur unter gewissen Voraussetzungen. 

Aufgrund der vielschichtigen und weitreichenden Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags empfehlen wir daher immer, zunächst Rechtsrat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Denn auch hier gilt: Vermeiden Sie teure Fehler!

Gerne helfen wir Ihnen dabei, einen Aufhebungsvertrag mit den für Sie bestmöglichen Regelungen auszuhandeln, z.B. eine Abfindung ohne Sperrung für das Arbeitslosengeld I.

Wie hoch ist die gesetzliche Abfindung bei Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag?
Wie viel Abfindung bekommt man nach 25 Jahren Arbeit?

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung sieht das Gesetz nur in wenigen Ausnahmefällen vor. Jedoch werden im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren oder Aufhebungsverträgen sehr häufig freiwillig Abfindungen vom Arbeitgeber gezahlt, um das Verfahren vorzeitig zu beenden. Dies geschieht in der Regel in einem sog. Vergleich. Der Arbeitnehmer akzeptiert demnach die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung und das gerichtliche Verfahren ist beendet. Ein Vergleich kann deshalb für beide Parteien vorteilhaft sein.

An Stelle eines Online-Abfindungsrechners können Sie die Höhe der Abfindung in vielen Fällen anhand folgender Faustformel berechnen:

Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit wird ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung gezahlt (Faktor 0,5).

Beispiel: Arbeitsverhältnis besteht seit 10 Jahren, Bruttomonatsgehalt beträgt 3.000 Euro

    10 Jahre x (3.000 EUR : 0,5) = 15.000 EUR

Die Höhe der Abfindung ist jedoch für jeden Einzelfall individuell zu bestimmen. Faktoren, wie eine sehr lange Betriebszugehörigkeit, hoher Verdienst und eine entsprechende Stellung des Arbeitnehmers rechtfertigen eine deutlich höhere Abfindung.

Ist die Abfindung steuerpflichtig?

Bei der Abfindung handelt es sich um einen Bruttobetrag, für welchen jedoch keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Dafür wird auf die Abfindung jedoch die Einkommenssteuer, der Soli und evtl. die Kirchensteuer fällig. Steuerlich gibt es durch die sog. Fünftel-Regelung jedoch die Möglichkeit einer Entlastung, da die steuerliche Auswirkung der Abfindung auf 5 Jahre „gestreckt“ werden kann und somit vor einer einmalig hohen Steuerbelastung des Arbeitnehmers schützt.

Was ist ein Abmahnungsgrund?

Jedes arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber abgemahnt werden. Jedoch unterliegt eine Abmahnung auch formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen, weshalb nicht jede Abmahnung wirksam ist, oder einfach akzeptiert werden muss.

Die Abmahnung hat dabei eine Dokumentations-, Hinweis- und Warnfunktion.

Sollten Sie eine unwirksame Abmahnung erhalten haben, steht Ihnen ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gegen Ihren Arbeitgeber zu. Die Geltendmachung des Anspruchs ist vor allem dann zu empfehlen, wenn der Arbeitgeber offensichtlich eine verhaltensbedingte Kündigung vorbereitet, für welche die Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung ist.

Was ist Mobbing und was nicht?

Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinn ist das rechtswidrige, systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte über einen längeren Zeitraum. Unter Mobbing fallen z.B. Beleidigungen, sexuelle Belästigungen, Anschreien, Ignorieren oder Zuweisung sinnloser Aufgaben.

Welche Ansprüche bei Mobbing?

Mobbingopfern stehen sowohl Ansprüche gegenüber den mobbenden Mitarbeitern und Kollegen als auch gegenüber dem Arbeitgeber zu. In schweren Fällen des Mobbings kommen darüber hinaus Schadens- und Schmerzensgeldansprüche in Betracht. Regelmäßig ist eine Zusammenarbeit nicht mehr empfehlenswert, weshalb grundsätzlich über einen Aufhebungsvertrag nachgedacht werden sollte. Es ist jedoch stets anhand des Einzelfalls eine ganzheitliche Lösung zu finden, die den jeweiligen Interessen bestmöglich entspricht. Gerne stehen wir Ihnen hierbei mit unserer Expertise zur Seite.

Nach beendetem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer gem. § 109 Abs. 1 GewO einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf den Arbeitnehmer nicht am beruflichen Fortkommen hindern. Der Arbeitgeber unterliegt zudem der Wahrheitspflicht. Eine versteckte Zeugnissprache ist unzulässig.

Ohne Zeugnis, bzw. ein „gutes“ Zeugnis ist es heute kaum möglich, eine adäquate Anstellung zu finden.

Sollte der Arbeitnehmer kein bzw. kein ordnungsgemäßes Zeugnis erhalten, hat er einen Zeugniserteilungs- bzw. Zeugnisberichtigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, der auch gerichtlich durchsetzbar ist.

Für eine Beurteilung besser als entsprechend der Schulnote „befriedigend“ ist dabei der Arbeitnehmer beweispflichtig, für eine schlechtere Bewertung dagegen der Arbeitgeber.

Oft lesen sich Zeugnisse für den juristischen Laien durchaus positiv, auch wenn es sich tatsächlich um eine schlechte Bewertung des Arbeitnehmers handelt. Sollten Sie sich nicht sicher sein, ob Ihr Arbeitszeugnis ordnungsgemäß erstellt wurde, kontaktieren Sie uns. Wir erstellen oder prüfen gerne Ihr Zeugnis und machen gegebenenfalls Ihre Ansprüche geltend.

Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § BUrlG 24 Kalendertage, ausgehend von einer Sechs-Tage-Woche. Umgerechnet auf eine Fünf-Tage-Woche ergibt sich somit ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Kalendertagen, bei einer Drei-Tage-Woche entsprechend 12 Tage. Regelmäßig werden dem Arbeitnehmer durch Arbeits-, oder Tarifvertrag mehr Urlaubstage eingeräumt (sog. Mehrurlaub).

Wann verfällt mein Urlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht grundsätzlich vor, dass der Jahresurlaub vom Arbeitnehmer bis spätestens zum 31.12. des Jahres genommen werden muss, ansonsten verfällt er, § 7 BUrlG.

Nur in Ausnahmefällen ist eine Übertragung noch vorhandener Urlaubstage ins Folgejahr möglich, wenn der Urlaub aufgrund dringender betrieblicher, oder persönlicher Gründe nicht genommen werden konnte. Der so übertragene Urlaub muss jedoch bis längstens 31.03. des Folgejahres genommen werden, sonst verfällt auch der übertragene Urlaub.

Doch Achtung: Nach der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig über den drohenden Verfall von Urlaubstagen hinweisen. Wird der Hinweis unterlassen, verfällt der Urlaub nicht und wird automatisch ins nächste Jahr übertragen. Das gilt insbesondere auch dann, wenn keine dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründe vorlagen. Arbeitgebern ist daher dringend die Vornahme eines solchen Hinweises zu empfehlen! 

Konnte der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Jahresende aufgrund einer andauernden Krankheit nicht nehmen, so verfällt der Urlaub nicht, sondern wird als Freizeitanspruch ins nächste Jahr übertragen. Der aufgrund Krankheit übertragende Urlaub verfällt wiederum erst nach 15 Monaten nach Ablauf des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.
 

Kann mein Urlaub ausgezahlt werden?

Der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch vorhandene Erholungsurlaub muss gem. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vom Arbeitgeber abgegolten, also ausgezahlt werden. Sollte das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte enden (also ab dem 01.07. eines Jahres), so muss der komplette Jahresurlaub abgegolten werden. Unsere Rechtsanwälte berechnen gerne Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung und machen diesen außergerichtlich oder vor den Arbeitsgerichten geltend.

Insbesondere im arbeitsrechtlichen Mandat entscheidet das schnelle Handeln mit der richtigen Strategie über den Erfolg. Unsere Expertise aus langjähriger Erfahrung und Know-how setzen wir bundesweit erfolgreich ein. Nicht jede Uneinigkeit muss daher in einen langjährigen Rechtsstreit führen. Folglich sind außergerichtliche Einigungen bzw. Vergleiche möglich. Sollte ein gerichtlicher Prozesse jedoch unvermeidlich sein, verteidigen wir Ihre Anliegen vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Bei uns werden Sie zu allen Fragen des Arbeitsrechts von einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten.

Zu den Mandanten unserer Kanzlei gehören:

• Arbeitnehmer
• Führungskräfte
• Geschäftsführer und Arbeitgeber
• Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände 

Einen Überblick zu allen Themen unserer Rechtsberatung im Arbeitsrecht umfasst:

• Kündigung
• Kündigungsschutz
• Aufhebungsvertrag
• Abwicklungsvertrag
• Abfindung
• Abmahnung
• Befristung
• Urlaub
• Urlaubsabgeltung
• Überstundenvergütung
• Gehaltsansprüche
• Boni, Gratifikationen
• Entgeltfortzahlung
• Zeugnisstreitigkeiten
• Elternzeit
• Vertragsgestaltung: Überprüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen, Dienstverträgen, Vorstands- und Geschäftsführerverträgen
• Abberufung bzw. Kündigung von Geschäftsführern
• Betriebsübergang
• Arbeitnehmerhaftung
• Mobbing, Bossing
• Weisungsrecht
• Wettbewerbsverbote
• Schadensersatz

Für Arbeitgeber bietet die Kanzlei Schmit Gerkhardt Rechtsanwälte einen attraktiven „Rundumservice" an. Ob in Gestalt eines monatlichen Pauschalpreises oder in Gestalt attraktiver Stundenhonorare, wir bieten Unternehmern stets die passende und maßgeschneiderte und vor allem kalkulierbare Lösungen an.